标准工时制的法律风险管理——基于SWOT法律风险管理实例

分析背景：

所谓标准工时制，是指劳动者按照标准工时（每日不超过8小时，每周不超40小时，每周至少休息一天）提供劳动的用工模式。所谓标准工时，是指在正常的操作条件下,用规定的作业方法和设备,普通熟练作业者以标准的作业方法，在合理的劳动强度和速度下完成符合质量要求的工作所需的时间。

标准工时制的SWOT分析

所谓SWOT分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。

运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。

S （strengths）是优势、W （weaknesses）是劣势，O （opportunities）是机会、T （threats）是威胁。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。

首先对标准工时制进行内部层面即用人单位和员工本身的分析，即SW优劣势分析。

S分析

优势一：用人单位操作熟练

标准工时制是大多数用人单位的用工模式，大多数单位对其使用时间最长，范围最广，因此用人单位对此制定了完善的劳动用工管理制度，培养了大批专业队伍人员，积累了丰富的用工管理经验和技巧。

优势二：容易实现对员工的管控

标准工时制下，员工自主性也很少，用人单位可以通过规章制度等方式对劳动者进行严密的管理，因此，有利于用人单位的管控。

优势三：有利于劳资关系稳定和谐

标准工时制是对员工保护最有力的一种用工模式，有利于增强员工对企业的归属感、忠诚度，利于建立稳定和谐的劳资关系。

W分析：

劣势一：用人单位用工自主性小

标准工时制是主要的用工模式，国家对其劳动合同、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动争议等细节问题有明确的规定，用人单位用工过程中选择空间相对于其他用工模式小。

劣势二：员工的积极性、创造性低

标准工时制下的员工从事的大部分是事务性的工作，不需要多大的创造性劳动，因此其劳动报酬计算依据主要是劳动时间，因此，这些员工往往倾向于只追求完成自己的份内工作，不会主动去做工作职责之外的工作，因此，他们的积极性和创造性低，从而导致他们为企业创造的财富也少。

O分析：

机会一：劳动力数量充足

劳动力市场上不具有创造性的员工毕竟占大多数，因此，对企业而言，适用标准工时制的劳动力往往是最多的。

机会二：政府劳动力法律政策支持

为了解决就业问题，维持稳定的社会关系，政府往往倾向于支持有时候甚至强制企业长期雇佣员工，这就是为什么《劳动合同法》千方百计要求企业与员工签订长期甚至无固定期限劳动合同的原因。而标准工时制下企业和员工之间的关系无疑正符合政府的胃口，因此，企业适用标准工时制对政府而言，是支持的，相应地也是政策风险最少的。

T分析

威胁一：用工成本较高

劳动者加班用人单位须支付加班工资；须为员工缴纳社会保险费；在员工患病或者非因工负伤须支付病假工资，在员工发生工伤须承担一定的补偿责任。

威胁二：不利于人力资源的顺畅流动

在标准工时制下，法律对员工进行倾斜性保护，企业变更、解除或者终止劳动合同的条件非常严苛，实体上和程序上操作稍微不慎，就很可能构成违法变更、解除或者终止劳动合同，并承担经济补偿甚至赔偿责任，法律风险极大，因此，企业对那些不适用岗位需求或者不适用本企业需要的员工不得不继续保持劳动合同关系，这不但加大了企业的持有成本，也无疑导致合适的员工无法进入。

综合上述分析，标准工时制只适用符合如下条件的岗位：

1、作业条件标准化，即作业条件全面具体明确；

2、作业方法标准化，即按照明确的作业方法作业并使用固定设备；

3、作业能力标准化，即要求作业人员具备中等偏上的熟练度与必要的技能；

4、作业强度标准化，否则，要么无法实现生产设备的效能最大化，要么对作业人员肉体、精神产生不利的影响；

5、品质要求标准化，即品质评价标准明确具体统一。

如果将不符合上述条件的工作岗位（例如长途运输司机、需要经常出差的业务岗）适用标准工时制或者将适用上述工作环境的员工（例如创造性能力强的研发人员、喜欢自主安排的业务人员等）配置到实行标准工时制的岗位，将抑制这些岗位或者员工的职能发挥，甚至导致他们用脚投票，离开所在企业。

标准工时制的风险管理

1、及时签订劳动合同

根据《劳动合同法》规定，用人单位应在用工之日起1个月内签订劳动合同。否则从第2个月起将向员工支付额外一倍的工资，超过1年的，将被认定为无固定期限劳动合同

2、及时告知规章制度

应通过新员工手册和新员工培训等途径告知员工重要的规章制度（如违纪行为处理标准等），并保留书面证据。否则，相关制度将不能作为处罚违纪员工的依据

3、妥善处理加班工资

严格依照法律和单位加班管理制度支付员工加班工资。否则，员工有权单方解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。如当地政策允许，可在劳动合同中约定加班工资的计算基数。

4、依法变更劳动合同

变更劳动合同，非因法定原因须与劳动者协商一致，否则，劳动者可以此为由解除劳动关系并要求支付经济补偿。

5、合法解除劳动关系

公司单方解除劳动合同应以法律和公司制度作为依据，并有相应的证据。否则，违法解除劳动合同将导致公司支付“双倍的赔偿金”

6、强化证据意识

日常用工管理中应强化证据意识，形成和保存相关的证据。没有证据支持，将导致公司在劳动争议仲裁/诉讼中承担较重的法律责任。

7、充分使用其他用工模式

根据前面的分析，标准工时制用工的用工成本较高，因此，企业应当在合法的前提下尽可能少地使用标准工时制，例如临时性、替代性或辅助性岗位，就可以依法使用被派遣劳动者，对平均每日工作时间不超过4小时，每周累计工作时间不超过24小时的工作岗位可以使用非全日制员工等。

标准工时制的法律风险管理——基于SWOT法律风险管理实例

分析背景：

所谓标准工时制，是指劳动者按照标准工时（每日不超过8小时，每周不超40小时，每周至少休息一天）提供劳动的用工模式。所谓标准工时，是指在正常的操作条件下,用规定的作业方法和设备,普通熟练作业者以标准的作业方法，在合理的劳动强度和速度下完成符合质量要求的工作所需的时间。

标准工时制的SWOT分析

所谓SWOT分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。

运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。

S （strengths）是优势、W （weaknesses）是劣势，O （opportunities）是机会、T （threats）是威胁。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。

首先对标准工时制进行内部层面即用人单位和员工本身的分析，即SW优劣势分析。

S分析

优势一：用人单位操作熟练

标准工时制是大多数用人单位的用工模式，大多数单位对其使用时间最长，范围最广，因此用人单位对此制定了完善的劳动用工管理制度，培养了大批专业队伍人员，积累了丰富的用工管理经验和技巧。

优势二：容易实现对员工的管控

标准工时制下，员工自主性也很少，用人单位可以通过规章制度等方式对劳动者进行严密的管理，因此，有利于用人单位的管控。

优势三：有利于劳资关系稳定和谐

标准工时制是对员工保护最有力的一种用工模式，有利于增强员工对企业的归属感、忠诚度，利于建立稳定和谐的劳资关系。

W分析：

劣势一：用人单位用工自主性小

标准工时制是主要的用工模式，国家对其劳动合同、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动争议等细节问题有明确的规定，用人单位用工过程中选择空间相对于其他用工模式小。

劣势二：员工的积极性、创造性低

标准工时制下的员工从事的大部分是事务性的工作，不需要多大的创造性劳动，因此其劳动报酬计算依据主要是劳动时间，因此，这些员工往往倾向于只追求完成自己的份内工作，不会主动去做工作职责之外的工作，因此，他们的积极性和创造性低，从而导致他们为企业创造的财富也少。

O分析：

机会一：劳动力数量充足

劳动力市场上不具有创造性的员工毕竟占大多数，因此，对企业而言，适用标准工时制的劳动力往往是最多的。

机会二：政府劳动力法律政策支持

为了解决就业问题，维持稳定的社会关系，政府往往倾向于支持有时候甚至强制企业长期雇佣员工，这就是为什么《劳动合同法》千方百计要求企业与员工签订长期甚至无固定期限劳动合同的原因。而标准工时制下企业和员工之间的关系无疑正符合政府的胃口，因此，企业适用标准工时制对政府而言，是支持的，相应地也是政策风险最少的。

T分析

威胁一：用工成本较高

劳动者加班用人单位须支付加班工资；须为员工缴纳社会保险费；在员工患病或者非因工负伤须支付病假工资，在员工发生工伤须承担一定的补偿责任。

威胁二：不利于人力资源的顺畅流动

在标准工时制下，法律对员工进行倾斜性保护，企业变更、解除或者终止劳动合同的条件非常严苛，实体上和程序上操作稍微不慎，就很可能构成违法变更、解除或者终止劳动合同，并承担经济补偿甚至赔偿责任，法律风险极大，因此，企业对那些不适用岗位需求或者不适用本企业需要的员工不得不继续保持劳动合同关系，这不但加大了企业的持有成本，也无疑导致合适的员工无法进入。

综合上述分析，标准工时制只适用符合如下条件的岗位：

1、作业条件标准化，即作业条件全面具体明确；

2、作业方法标准化，即按照明确的作业方法作业并使用固定设备；

3、作业能力标准化，即要求作业人员具备中等偏上的熟练度与必要的技能；

4、作业强度标准化，否则，要么无法实现生产设备的效能最大化，要么对作业人员肉体、精神产生不利的影响；

5、品质要求标准化，即品质评价标准明确具体统一。

如果将不符合上述条件的工作岗位（例如长途运输司机、需要经常出差的业务岗）适用标准工时制或者将适用上述工作环境的员工（例如创造性能力强的研发人员、喜欢自主安排的业务人员等）配置到实行标准工时制的岗位，将抑制这些岗位或者员工的职能发挥，甚至导致他们用脚投票，离开所在企业。

标准工时制的风险管理

1、及时签订劳动合同

根据《劳动合同法》规定，用人单位应在用工之日起1个月内签订劳动合同。否则从第2个月起将向员工支付额外一倍的工资，超过1年的，将被认定为无固定期限劳动合同

2、及时告知规章制度

应通过新员工手册和新员工培训等途径告知员工重要的规章制度（如违纪行为处理标准等），并保留书面证据。否则，相关制度将不能作为处罚违纪员工的依据

3、妥善处理加班工资

严格依照法律和单位加班管理制度支付员工加班工资。否则，员工有权单方解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。如当地政策允许，可在劳动合同中约定加班工资的计算基数。

4、依法变更劳动合同

变更劳动合同，非因法定原因须与劳动者协商一致，否则，劳动者可以此为由解除劳动关系并要求支付经济补偿。

5、合法解除劳动关系

公司单方解除劳动合同应以法律和公司制度作为依据，并有相应的证据。否则，违法解除劳动合同将导致公司支付“双倍的赔偿金”

6、强化证据意识

日常用工管理中应强化证据意识，形成和保存相关的证据。没有证据支持，将导致公司在劳动争议仲裁/诉讼中承担较重的法律责任。

7、充分使用其他用工模式

根据前面的分析，标准工时制用工的用工成本较高，因此，企业应当在合法的前提下尽可能少地使用标准工时制，例如临时性、替代性或辅助性岗位，就可以依法使用被派遣劳动者，对平均每日工作时间不超过4小时，每周累计工作时间不超过24小时的工作岗位可以使用非全日制员工等。