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管理中最常见的3种错误,千万不要犯!

2019-06-26 08:52:14 来源:风控网 浏览:146
内容提要:
对于管理者,90%的企业都有这三大误区:第一,认为管理者是全能的天才;第二,认为管理者需要让每一个员工感到快乐;第三,认为管理和领导是一个概念。这些误区会阻碍企业提高管理水平,如何破除?看完本文,相信你会有答案。


对于管理者,90%的企业都有这三大误区:第一,认为管理者是全能的天才;第二,认为管理者需要让每一个员工感到快乐;第三,认为管理和领导是一个概念。这些误区会阻碍企业提高管理水平,如何破除?看完本文,相信你会有答案。




1

全能的天才?


一项研究调查了德国600家大企业对管理者的素质要求,但结果令人吃惊:


创业精神、团队精神、沟通技能、远见卓识、国际视野、关注生态和社会、为人正直、领导魅力、跨文化技能和直觉决策技能。


不错,我们找不出哪一点是值得反对的。


瑞士有一家全球性大银行,在该行的简报中,有一位高管撰写了一篇题为“理想管理者的12个特点”的文章。


文章指出,除了具备其他素质外,未来的管理者还必须做到:


既有质疑精神又有大局观,不仅要成为具有整合能力的中间人,而且要善于人际沟通,能对他人起到指导性作用……


类似的例子不胜枚举。


它们很典型,代表着一种普遍的思维方式,不仅在商界大行其道,而且在其他社会领域中也深入人心。


说来也怪,已经在我们的头脑中根深蒂固的思想是:管理者,尤其是高层管理者,应该集昔日时代的将军、诺贝尔物理学奖获得者和电视节目主持人于一身。


尽管可以把这种理想的管理者描绘出来,而且相关的描述确实也很多,但是,这种人在现实生活中是不存在的。


我建议不如换一个问题,不再问“谁是理想的管理者”,而是问“如何成为高效能的管理者”。


这两个问题是截然不同的:第二个问题的出发点不是天才而是普通人,因为天才根本不够用。


在这个组织有序的社会里,根本问题应该是:如何让(足够多的)普通人做出不同凡响的业绩?


那么,哪一类人是高效能的管理者?


有关的事实是:这种人的确存在,但每当我们就此问题进行分析比较时,我们很快会认识到:不存在一个单一的模式或共同的个性。


他们彼此之间是完全不同的,且职位越高,差异就越大。


在长期实践中,我遇到过一些高智能的高层管理者:


头脑出众,怀揣多个学位,这也许是帮助他们走上职业巅峰的原因;


遇到过一些智能颇为一般的管理者,但他们在事业上取得了同样的成就;


还有些管理者满足理想管理者中的一项条件—善于沟通,他们性格外向,善于与陌生人打交道,这可能让他们在很多情况下更加如鱼得水。



不过,还有很多管理者是相当内向的,有些人甚至很害羞,但他们在工作中同样出色。


有关这些差异,我可以列出很多。


这一切的本质在于:高效能的人之所以卓有成效,“秘诀”并不在于个性或性格、教育背景或社会出身,更不像人们常常以为的那样:实现高效能的关键是他们拥有的美德。


尽管美德值得拥有,并且我不反对道德高尚,但在谈到管理水平的时候,我同样不会过于相信美德的力量。


对于管理者的效能来说,这不是最重要的因素。


实现高效能的关键不在于是什么样的人,而在于他的行动,即行为方式。


在高效能人士身上,我们能发现的共同特征都与他们的工作方式有关:


无论在何处从事何种工作,他们都遵循某些规则、原则和指导方针,并且有意识或无意识地接受它们的指导。


在完成任务的过程中,他们特别勤奋,始终遵循职业精神所要求的原则,并运用某些管理工具。


在各行各业中,我们都发现了这些相同的要素。它们完全不同于前面讨论的对管理者要求的各项条件。

2

追求快乐?


有关理想管理者的问题并不是让我们曲解正确管理的唯一错误。


还有一些误解和明显错误的理论,导致管理出现混乱和一些不良进展。


最常见的表现形式,可以称为“追求快乐”的思路;


这种观点的基本主题是:让人们感到满足,他们才会努力工作。


该理论的错误之处,不在于它假设人们应该得到满足,而在于认为为这种满足感负责的不应该是人们自己,而应该是第三方。


这种思路忽视了一个事实:如果每个组织都努力让员工感到满足和快乐,那么组织显然会力不从心。


并且,如果过分专注于工作满意度原则,就可能会忽视它的对立形式,即只要给员工提供工作和表现的机会,大多数人就会获得很高的满意度。


3

只需要领导?


还有一类错误的理念认为,组织不需要管理,只需要领导,因而组织实际上需要的是领导者,而不是管理者。


我首先阐明第一个要点:领导者也需要效能。


那么,领导者如何获得效能?


只能靠实行有效管理,别无他法。


另外,由于“领导者”一般都要面对最重大、最复杂的挑战,他们就需要在最高的效能水平上实行正确而良好的管理。


其实,领导者所有的成功都依赖于此。


领导如果无视有效管理这个话题,则可能落入陷阱。


对领导的讨论尤其具有误导性的另一个原因在于:它又一次强调的是性格和个性特征,而不是行动和实践。


要求具备特殊个性特征的管理时尚是无益的,而且是相当幼稚的做法。


拿管理和领导做比较,存在根本性的逻辑错误。


为了避免混淆,我必须声明:我并没有怀疑出色的领导在过去有,现在也可以有,而且在某些情况下必须有。


但是,我坚持认为我这里所批判的思维方式具有误导性,不是一个接近于合理的“领导”概念,甚至不利于我们发现并理解领导者和不良领导者(misleaders)之间的重大差异。

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