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从人才流失谈医院人力资源危机管理

2014-05-09 10:57:26 来源:风控网 浏览:217

  在激烈的医疗市场竞争中,医院良好的机制、政策、发展空间等对吸引人才有着巨大的诱惑力,然而在综合性教学医院中专家级人才济济,内部的岗位又有限,难免会使某些人感觉个人发展空间受到限制,产生抵触和不满情绪,进而选择了离开。人才流失的原因是多种多样的,其心理情绪和内涵也是不同的,但多数是一种寻求自我价值和维护自尊的表现。医院亟需加强人力资源危机管理。

  一、人才流失

  给医院带来的危机流失的人才多是有一技之长、有发展潜质的人,他们往往流入到竞争对手那里,因此给医院造成一定的危机。①职工士气动摇:流失的人才多被一个新单位所重用,无论是在物质上,还是在精神上均会较原来有很大程度的提高和改善,其自尊心得以满足,自我价值得以体现。这势必影响到原单位有着同样技能、同样辛勤付出的职工的情绪,导致其工作不安心、积极性降低等。②技术力量削弱:一个人才流失往往会引起连锁反应,导致一个集体或一个团组的离去。由于医学人才的培养需要较长的周期,假如没有合适的人员来接替其工作,则人才流失带走的不仅仅是一种技术,可能带走一个学科,甚至带走一个医院多年来形成的影响力。③病人分流:一般来讲,医患之间需要相互的了解和信任,因此,病人总是习惯于找某个固定的医生看病,换言之,每个专家都有其固有的病人,当该专家流失后,病人也会随着离去。④经济效益下降:众所周知,医院的效益是病人带来的,没有了病人,医院效益就无从谈起,职工利益也就会受到影响,最终导致恶性循环。

  二、人力资源危机管理

  1树立正确的人力资源观和现代人才观

  要认清人力资源是医院的战略性资源,是具有高增值性的重要资产,因此,人力资源危机管理(风控网)者要打破传统的人事管理观念,从单纯的人员行政管理中走出来,去开发和挖掘人才的潜能,使职工最大限度地发挥自己的才能,满足自我实现的需求。因此,我们人力资源危机管理者要坚持“以人为本”的思想,尊重人才、爱惜人才,想方设法做到用事业凝聚人才,用精神激励人才,用感情关心人才,用适当待遇留住人才。

  2建立竞争机制

  我院将专业技术职务分为5个层次12个等级,并对不同等级的岗位职责进行详细描述,坚持“因事设岗、以岗择人、择优上岗、岗变薪变、定期考核、动态管理”的原则,实行专业技术人员竞争上岗,上岗后进行聘约管理。通过竞聘,使得人人明确自己的岗位目标,主动地、有责任地做好自己的工作。通过竞聘,使得优秀人才到了一流的岗位,自我价值得以体现。通过竞聘,使学科梯队从年龄结构、学历结构、职称结构等方面进行优化,最大限度地发挥组织效能。
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