如何做好企业人力资源危机管理？

　　企业人力资源危机管理往往是在预想之外或在管理失控的情况下发生的。管理失控状态下发生的危机，常常是因某种管理模式或管理体系的重大缺陷而酿成了严重的突发事件，如产品、技术或服务存在重大缺陷，引发企业社会信誉严重衰减或丧失、资金严重短缺、员工心态群体恶化或造反等等，并给企业经营造成极端危险或困难。企业最常见的危机主要是管理失控状态下的危机。

　　人力资源是企业最宝贵的资源，企业人力资源管理的成功与否将决定着企业在激烈的市场竞争中的兴衰成败。本文针对近年来许多企业都遭受到人力资源危机管理困扰的现状，以现代人力资源管理的视角，从全球化、人才市场化、知识化和企业员工价值取向多样化等方面分析危机形成的原因，并对这些原因提出应对人力资源危机管理的若干策略措施，以其对做好未来人力资源危机管理工作有所裨益。

　　人力资源管理是指运用现代的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配、使物力、人力经常保持最佳比例、同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协凋、充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。其基本内容包括组织机构和职能设计、招聘、培训、激励、考评以及人力资源文化环境建设等多个方面。现代人力资源管理理论认为、人力资源是企业摄宝贵的资源，企业人力资源管理的成功与否将决定着企业在激烈的市场竞争中的必衰成败。然而，近年来许多企业都曾遭受到人力资源危机管理(风控网)的困扰。

　　一、企业人力资源危机管理的形成危机困扰

　　企业人力资源危机管理的频繁产生是当今世界经济、社会发展的必然结果。当今世界，经济一体化，网络技术崭露头角、企业的经营方式和经营环境发生了巨大的变化、员工的价值观也受到巨大的冲击，这都给企业人力资源管理带来了挑战。

　　1、全球化对企业人力资源管理的挑战中国加人WTO，同与围之间的界限越来越模糊、地区经济甚至全球经济正成为一个不可分割的整体。作为经济一体化下的公司，特别是跨国公司，既要面对不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时叉推动着各种文化的相互了解与不断融合、管理者经曾会遇到类似同籍、文化背景、语言不同的员工如何共同完成_r=作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通等问题、这些问题增加了人力资源管理冲突的可能性。为在全球化背景下获取竞争优势、企业各部门的管理者和人力资源从业人员、必须以一种新的全球思维曲方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题、建立新的模式和流程来培养全球陛的灵敏嗅觉、核心能力、如许多跨国公司坚持的“思维全球化、行动当地化”原则就是全球化给企业带来的挑战。

　　2、人才市场化对人力资源管理的挑战随着我国市场经济的日趋完善、企业人力资源的流动性也日渐增大。国内人才总量并不匾乏，但是优秀的、高技能的人才供不应求、特别是在全球化的态势下，人才的争夺更加残酷、可以说、谁能够吸引人才、谁就能够在竞争中处于有利的位置。外周资本和跨周公司进入中国市场后，对各类人才不拘一格的争夺将会成为中国企业能甭生存的最大威胁、优秀的管理人才的匾乏将埘巾l马企业管理水平的提高产生影响。

　　目前，巾同企业人才随意流失和见序流动等现象较多，由于缺乏“给头脑定价”的政策、以及人力资源管理水平较低，人才频繁跳槽，往往导致企业发生管理危机。

　　3、知识化对企业人力资源管理的挑战随着rr产业的飞速发展、特别是因特网的迅猛成跃。在给我们的经济、社会和文化生活带来前所未有的变化、无庸质疑、我们将全面迎米E时代的到来，在中固知识化的进程中。人力资源管理的地位将上升到一个前所未有的高度，从而对我同人力资源管理方式提出了挑战。首先知识改变了衡量企业财富的标准和竞争规则，知识是企业的战略资产，而作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总体。

　　其次，网络化的发展改变了时空观念，创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境和视野，因此，企业人力资源管理被推向了个新的高度，也迎来了前所未有的挑战。

　　4、企业员工价值取向多样化对企业人力资源管理的影响在这样一个信息高度发达的社会，企业员工思维更加发散、职工的价值取向也在发生着根本的变化。企业员工的需求呈现多元化，随着个体的不同，精神上的、物质L的以及自我价值的实现需求程度也不同，如果采用千篇一律的人力资源管理方式、势必造成人力资源危机管理。

　　二、企业人力资源危机管理的应对措施人力资源危机管理解决的关键，在于针对人力资源危机管理产生的麒闻采取具体相应的措施。

　　而人力资源危机管理冈子主要是人力资源危机管理的组织缺陷、人力资源管理与开发的不善和人力资源危机管理竞争激励等原因，因此人力资源危机管理解决主要从这些方面着手。

　　1、重新进行组织结构设计及工作分析人力资源管理组织的结构缺陷主要表现为管理层次太多、人员配备不当，职责分工不清、劳动定额不合理、科室机构重叠、管理幅度太宽、多头指挥等。因此，要解决这类危机必须首先重新进行工作分析，根据工作分析结果重新设计组织结构，配备组织人员。

　　(1)组织结构的设计。企业组织结构是指企业全体员工为实现企业目标而进行的分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。企业的高效率运行，首先要求设计的组织结构合理。企业应该根据内、外环境的变化选择适合自身的组织结构形式。首先，企业考虑企业自身的发展战略。其次，企业设计 要考虑信息的传递的流畅性、责权关系的明确等原则。最后，组织结构设置好之后并不是一成不变的，它还要与组织所处的环境相适应。

　　（2）工作分析。组织结构的设计最终会导致需要由人来承担的工作的出现，工作分析就是指与工作相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及那些类型的人适合被记住佣来从事这一工作。通过工作分析，企业可以编制职位说明书，确定某一工作或者职位的职责和任务，从而避免员工职责分工不清、劳动定额不合理等问题。工作分析的步骤如下：首先是准备阶段。其次是执行计划阶段。再次是分析阶段。最后是信息运用阶段。