4、企业人力资源管理制度不合理 调查表明，我国绝大多数中小企业没有建立或者建立了不合理的人力资源管理制度，人才结构不合理，关键人才储备不足，导致企业发展滞缓中小企业正走向两个极端，一个是企业主“爱面子”，片面追求员工的高学历，聘用大批与岗位要求不相匹配的人才；另一个是企业主是“守财奴”，为节省人力资源成本，雇用大量没有学识、技术含量低的员工，导致企业关键设备无法利用，发展滞缓。
此外，国内中小企业人力资源保障制度不健全，在五险一金以及住房伙食等方面一省再省，导致企业激励制度疲软，保障制度失效，没有必要的人性关怀，导致员工缺乏归属感，导致员工忠诚度下降。
四、对策——人力资源危机过程管理 1、增强危机意识，防患于未然 最好的人力资源危机管理是将危机消灭于萌芽时期，将危机可能给企业带来的损失降到最低，为此中小企业应建立人力资源危机预警体系，利用头脑风暴法确定人力资源危机指标，用德尔菲法打分，确定有效指标，然后将各有效指标排列组合形成体系，并设定相对应的危机预警等级，及时发现危机。
2、企业核心竞争力建设 要增强企业核心竞争力就必须塑造广义的企业文化，要帮助员工做好职业生涯规划，提高员工忠诚度，增强管理层威信和领导力，提高员工向心力。加强企业沟通管理，建立方格式沟通网络，构建和谐的组织环境。建立学习型组织，要求员工按照“五项修炼”要求来完善自己，避免人力资源内耗，提高企业核心竞争力。同时要注意对员工品德和价值观的塑造，提高员工素质。另外企业要进行文化危机管理，建立必要的文化危机管理体系和危机预警机制，系统提高企业抵御文化危机的能力。
3、制度化管理 古语曰“无规矩不成方圆”，即人可以用“规矩”来约束，这也是人力资源管理的真谛所在，因而有必要建立完善的人力资源管理制度，进行制度化管理。
首先，要建立完善的人力资源规划体系，加强招聘管理，及时填补人力资源空缺，同时要加强人力资源过剩危机管理，避免招聘过多无用的人才。其次，进行工作分析和组织结构再设计，形成合理的组织结构、工作要求和岗位说明书，这是人力资源管理的基础；对员工定期培训是提高员工工作能力的重要方法，中小企业要重视培训，形成制度化培训管理体系；加强绩效管理，重视员工考核，建立绩效面谈机制，绩效考评不是目的，绩效提高才是最终目的；企业要完善薪酬制度，强化激励和保健功效；此外，中小企业可以完善人事管理制度，与员工签订竞业禁止条款，建立人才约束机制，避免人才随意性流动，同时加强人才离职管理，避免人才突然离职造成企业震荡。
企业人力资源危机管理需要与企业战略目标相结合，适时调整人力资源管理策略，建立人力资源危机管理机构。当然由于中小企业人力、财力、物力所限，上述对策企业可以量力而行，尽力而为。
进行中小企业人力资源危机管理，必须全面理解和认识人力资源本身特性，充分认识我国现阶段中小企业人力资源管理状况，实现传统封建式管理向现代化管理模式的转变，把企业的人力资源危机管理与企业战略目标相结合，通过完善人力资源规划，加强中小企业核心竞争力建设，完善公司治理结构和薪酬激励机制，充分发挥人力资源管理在企业中的作用，做好人力资源危机管理工作，保证中小企业走得更长远。
作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。
清华大学人力资源培训课程系列之人力资源总监培训课程，汇集名校名企一流师资，为人力资源总监、行政主管及其他高层决策人员提供系统的人力资源培训课程、前沿的人力资源理念和现代人力资源管理信息，为中国企业人力资源开发与管理提供全面解决方案。
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